(06) 46244662 - info@judithschoorlemmer.nl - Adri Piecklaan 41 - 3739 LG Hollandsche Rading

Ik schrijf graag over de arbeidsmarkt en werk!

7 Acties die je niet mag vergeten als je start met werven!


Ik kan het me nog goed herinneren. Jaren geleden werkte ik als HR Manager bij een groeiende MKB-organisatie, in de zakelijke dienstverlening. 

Ik had op een moment 22 verschillende wervingsprocedures lopen. Tegelijkertijd. Bij elke vacature ging ik uitgebreid praten met de manager van die afdeling, om zo samen te komen tot een goede omschrijving van de vacature.

Hoe ging zo'n gesprek?

"Welke competenties zijn belangrijk voor deze functie?" Vroeg ik dan.

"Nou, hij moet flexibel zijn. Want die vorige kon nooit na 5-en. Was zo lastig. En hij moet stressbestendig zijn. Want die vorige raakte zo snel gestresst. En o ja, schrijf er even bij dat hij ook goed moet zijn in Duits. Want dat spreken de anderen niet. Mag er nog iets bij? Doe maar dat het een man moet zijn. Want een vrouw kan vast niet tegen die haantjeshumor hier."

Herkenbaar? Managers willen vooral vaak kandidaten die hun eigen tekorten goedmaken. Die 3 benen hebben, zodat ze hard kunnen rennen. En het liefst ook 3 armen, zodat ze veel tegelijk kunnen. En als ze dan ook nog mogen beslissen wat het geslacht zou moeten zijn, is het feest compleet.

7 tips om zelf te werven

Het is dan aan de Recruiter, of HR Manager, om niet alleen gevraagd, maar vooral ook ongevraagd te adviseren. Want een goede functieomschrijving maak je niet door je eigen tekorten te laten aanvullen. Of door je persoonlijke voorkeuren te laten gelden. Maar hoe dan wel?

  1. Pak de bestaande functieomschrijving en bestudeer de functie. Geen omschrijving? Ga er zelf eentje maken.
  2. Bedenk of deze functie nog wel past in de huidige afdeling/organisatie. Meestal moet je hem nogal aanpassen namelijk.
  3. Welke rol heeft de functie? Wat voegt hij toe in het hele proces? Moet dit zo blijven of is het proces in de loop der tijd veranderd, waardoor het profiel van de nieuwe collega anders wordt?
  4. Wat wordt het hoofddoel van deze functie? (m.a.w. waarom is deze functie er eigenlijk?)
  5. Praat met de huidige collega, die deze functie beoefent. Wat is zijn/haar mening over de baan? Wat zou er moeten veranderen? Wat is juist heel goed zoals het is? Welke eigenschappen geven de grootste garantie op succes? En welke juist niet? Welke vaardigheden zijn belangrijk? Kunnen die snel worden aangeleerd?
  6. Praat met andere collega’s. Vraag om input, vraag hun mening over de betreffende functie. Vraag naar hun ervaringen en vraag ze om hun eigen netwerk in te schakelen.
  7. Maak de functieomschrijving compleet en laat hem goed nakijken. Door een manager’s oog, maar ook door een collega’s oog.

Nu gaat je zoektocht pas beginnen!

Een goede Recruiter stuurt deze gesprekken. Want mensen zijn van nature geneigd om hun eigen persoonlijke voorkeuren te laten gelden. En dan krijg je dus niet de beste kandidaten voor de baan. Van een goede Recruiter mag je verwachten dat hij/zij de beste informatie en tips uit de gesprekken filtert en hiermee een kei van een vacature schrijft. En we weten allemaal; een goed begin is het halve werk.

Juist in het MKB verandert er veel. En snel. En daar moet je op in kunnen spelen, om succesvol verder te groeien. Want alleen met de beste mensen kun je de grootste stappen zetten.

Heb je mensen nodig, maar doe je alles zelf? Niet doen. Huur een Recruiter in. Dat gaat je zoveel opleveren. Bel me even, op (06) 46244662. Wie weet kan ik je helpen.


© 2024 Judithschoorlemmer.nl. Alle rechten voorbehouden. Gemaakt door Judith Schoorlemmer - hosting: 1-2-appletree